Face à la pénurie de talents, Softcom réinvente les règles du recrutement
Depuis six mois, l’entreprise renforce sa marque employeur et mise sur la cooptation afin de recruter la vingtaine de talents supplémentaires dont elle aura besoin en 2021 pour assurer sa croissance et répondre aux défis de son secteur. Une stratégie payante.
Se vendre. Tout un art dans lequel nous ne sommes pas égaux. Il s’agit pourtant d’une constante depuis des décennies. Un passage obligé dans la quête d’un emploi. Jusqu’ici, les codes étaient clairs et le chemin bien balisé: lettre de motivation, curriculum vitae, copie des diplômes, lettre de référence et premier entretien. En 2021, écrire ces mots revient à rédiger une chronique nécrologique. Le bon vieux rituel de la postulation sent bon la naphtaline. La faute à une guerre des talents toujours plus féroce; à un marché du travail extrêmement mobile et mondialisé. Citons encore l’émancipation technologique des techniques de recrutement.
Tous ces facteurs – et bien d’autres – ont signé l’arrêt de mort du CV et des plateformes classiques d’emplois. La conséquence de cette agonie est une complète remise en question des codes de postulation et de recrutement. Du côté des candidat.e.s comme des entreprises, l’ère est au personal branding, et au soin de sa marque employeur. La raison est toute simple: les entreprises peinent à recruter des talents à des postes très spécifiques. Beaucoup d’entre elles font face à des candidat.e.s qui ne recherchent plus nécessairement un salaire, mais plébiscitent un employeur avec une vision et des projets.
L’importance de la marque employeur
Les entreprises s’adaptent donc et considèrent désormais leurs employés comme leurs clients. Le fondement de la marque employeur, c’est ce qui va faire le succès de l’entreprise. Une société qui s’intéresse réellement à ses employé.e.s et ses futur.e.s candidat.e.s va fédérer parce qu’elle communique sur des valeurs profondes qui ne sont pas marketing. N’oublions pas que l’homme est un animal social. Il a besoin d’appartenance. Softcom a très vite compris l’importance de la marque employeur pour attirer – et faire évoluer – les talents dont elle aura besoin pour répondre aux défis présents et futurs dans un marché ultra compétitif.
Afin de recruter LES bonnes personnes, Softcom a fait un pari téméraire en pleine pandémie en abandonnant totalement les plateformes de recrutement: «Nous avons analysé minutieusement les candidatures issues de ces plateformes. Nous en recevions beaucoup. La qualité des profils et l’engagement des candidat.e.s n’étaient pas au rendez-vous constate Anne-Emmanuelle Blum, chasseuse de tête chez Softcom. Nous avons donc tout arrêté en janvier 2021 pour ne miser que sur la cooptation, des actions ciblées sur les réseaux sociaux mais aussi l’organisation d’événements de réseautage.» Les résultats ne se font pas attendre: «Nous avons moins de candidatures, mais la qualité est là.»
Mobilisation des collaborateurs
Soulignons que Softcom fait face à plusieurs problématiques de recrutement: «Nous évoluons dans un secteur – l’IT – en plein essor et très concurrentiel, poursuit Anne-Emmanuelle Blum. Nos concurrents recrutent les mêmes profils. De plus, notre siège est situé dans le canton de Fribourg, à la frontière des langues et des cultures. Nous recherchons donc des profils bilingues.» Face à ce constat, Softcom a donc trouvé la solution en mobilisant ses collaborateurs.
Depuis plusieurs mois, l’entreprise a mis sur pied une échelle de primes à la cooptation. Il y a la prime «light» pour laquelle un collaborateur va recommander une personne pour un poste: «A moi ensuite faire tout le travail de prise de contact (», explique Anne-Emmanuelle Blum. Puis, il existe la prime «pro» pour laquelle le collaborateur s’engage à rencontrer le candidat potentiel pour répondre à ses questions sur l’entreprise ainsi qu’à lui présenter Softcom: «C’est un engagement plus important, mais qui en vaut la peine.»
Softcom, qui compte 70 collaborateurs, prévoit d’engager une vingtaine de personnes supplémentaires en 2021. Parmi elles, des développeurs, des chef.f.e.s de projet, des architectes et des account manager: «Si nous tombons sur une star, nous l’engagerons même s’il n’y a pas de postes ouverts. Il ne faut jamais passer à côté d’un talent», précise Anne-Emmanuelle Blum. A cette stratégie de cooptation s’ajoutent les événements de networking ciblés plusieurs fois par année. A l’instar des «InRisottowetrust» en Suisse romande et des «InGipfeliwetrust» en Suisse alémanique. Soit autant de moments d’échanges, où les potentiels candidats peuvent découvrir Softcom autour d’une assiette de risotto ou d’un café-gipfeli. Une manière conviviale de trouver la perle rare.
